Jobs d'été ou premier emploi

Pour mettre « le pied à l’étrier » aux jeunes et leur offrir l’opportunité de décrocher un premier emnploi, le plan de cohésion sociale propose une gamme complète d’outils prêts à l’emploi. J'ai choisi divers articles du ministère du travail afin  de vous éclairer dans vos démarches actuelles ou à venir. Parce que les jeunes centristes sont aussi des jeunes actifs, ils ont pour vocations d'être une force de propositions pour l'emploi des jeunes.

L’alternance, la voie de la réussite

L’alternance s’avère une solution efficace pour trouver un travail et acquérir une qualification : à l’issue de leur contrat d’apprentissage, 4 jeunes sur 5 trouvent un emploi. Dans ce domaine, des objectifs forts ont été fixés. Pour le contrat d’apprentissage, qui mène à un diplôme professionnel, 500 000 apprentis sont attendus d’ici à 2009. Pour le contrat de professionnalisation, qui donne accès à une formation qualifiante, l’objectif est de 200 000 contrats à partir de 2007.

Pour plus d'infos: Pass_emploi_.pdfPass_emploi_.pdf

Vous travaillez ou allez bientôt commencer à travailler et vous vous posez de nombreuses questions sur vos droits de salarié ? Que vous soyez recruté en CDD, en Intérim ou en CDI, vous trouverez dans ces fiches les réponses à vos préoccupations les plus fréquentes, ils y a d'autres fiches sur le site du ministère du travail.

Mon employeur doit-il obligatoirement me faire un contrat de travail ?

En principe, toute embauche se concrétise par la signature d’un contrat de travail. Toutefois, la rédaction d’un écrit n’est pas obligatoire dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet. Un simple accord verbal peut alors être passé entre votre employeur et vous. En pareil cas, un document doit néanmoins vous être remis reprenant les informations contenues dans la déclaration d’embauche envoyée à l’Urssaf à l’occasion de votre recrutement. Sachez en outre que votre bulletin de salaire, établi chaque mois, apporte la preuve de votre appartenance à l’entreprise. Si vous êtes recruté dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD), votre employeur doit impérativement vous remettre un contrat écrit au plus tard dans les deux jours qui suivent celui de votre embauche. A défaut, votre CDD peut être requalifié en CDI devant les prud’hommes. Sachez que la rédaction d’un contrat écrit est également obligatoire si vous êtes embauché dans le cadre de dispositifs d’insertion en alternance : apprentissage, professionnalisation.

Mon employeur doit-il obligatoirement me faire un contrat de travail ? J’ai moins de 18 ans, est-ce que je bénéficie de dispositions particulières ?

Les jeunes sont soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise et ils ont accès aux mêmes avantages. Toutefois, si vous avez moins de 18 ans, vous bénéficierez de protections particulières.

Vous ne pouvez pas être employé plus de 8 heures par jour et plus de 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, et à condition d’obtenir l’avis conforme du médecin du travail et l’autorisation de l’inspecteur du travail, votre employeur peut vous faire travailler 5 heures de plus, au maximum, par semaine. Vous avez droit à une pause de 30 minutes consécutives lorsque votre temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demi. Votre repos quotidien (entre deux journées de travail) doit être d’au moins 12 heures (14 heures si vous avez moins de 16 ans). Deux jours de repos consécutifs doivent vous être accordés chaque semaine. Toutefois, la convention ou l’accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir - pour les jeunes de 16 ans et plus - d’autres modalités de repos lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Dans tous les cas, le jeune doit bénéficier d’au moins 36 heures consécutives de repos par semaine. Le travail de nuit vous est interdit sauf exceptions : en cas d’extrême urgence, sur autorisation de l’inspecteur du travail dans les entreprises commerciales ou de spectacle ou pour les apprentis boulangers. Certains travaux jugés dangereux ou trop pénibles ne peuvent pas vous être confiés.

CDD ou CDI : quels points faut-il vérifier ?

Vous devez toujours lire très attentivement le contrat de travail que vous remet votre employeur. N’hésitez pas à demander des explications si vous ne comprenez pas tout. D’une manière générale, il faut être très attentif à la rémunération proposée (assortie ou non de primes), à la durée de la période d’essai et aux éventuelles autres clauses particulières comme la clause de mobilité, de non-concurrence, de dédit formation (lorsqu’elle est admise, ce qui n’est pas le cas par exemple dans les contrats de professionnalisation)…

Si vous êtes recruté en CDD (contrat à durée déterminée), votre contrat doit indiquer notamment :

le motif de conclusion du contrat ; la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaire) ; le poste de travail occupé. En cas de remplacement d’un salarié absent : le nom et la qualification de ce dernier ; la date de fin de contrat ou l’événement qui marquera la fin du contrat (retour du salarié absent…) et, le cas échéant, la clause de renouvellement ; la convention collective applicable ; la durée de la période d’essai éventuellement prévue. Cette durée est obligatoirement limitée à :
 un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats de six mois au plus ;
 un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois. L’usage ou la convention collective applicable peuvent prévoir des durées moindres. le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

A savoir ! Les clauses insérées dans un contrat de travail (CDD ou CDI) ne doivent pas être contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles. Ainsi, par exemple, sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée (clause de célibat…), les clauses discriminatoires ou celles prévoyant un salaire inférieur au Smic.

Temps plein, temps partiel : peut-on me l’imposer ?

Plusieurs cas de figure peuvent se présenter.

Au moment de votre recrutement, vous n’avez aucune marge de manœuvre sur le type de contrat (temps plein ou temps partiel) proposé par l’entreprise. Si vous êtes embauché à temps partiel, sachez que votre contrat (CDD ou CDI) doit obligatoirement être écrit et mentionner la durée du travail à laquelle vous êtes tenu.

Si vous êtes déjà en poste dans l’entreprise, votre employeur peut-il vous imposer de passer d’un temps plein à un temps partiel ou vice versa ? La réponse est non. Il s’agit d’une modification importante de vos conditions de travail qui requiert votre accord. Toutefois, si vous travaillez à temps partiel, votre contrat de travail peut prévoir l’éventualité d’un recours à un volant d’heures complémentaires (payées au taux normal). Sachez alors que l’on ne peut pas exiger de votre part d’effectuer plus de 1/10e de votre durée habituelle de travail (par exemple pour un temps partiel de 30 heures hebdomadaires, seules 3 heures complémentaires peuvent être accomplies par semaine), limite qui peut être portée, sous certaines conditions, à 1/3 de cette durée. Par ailleurs, si votre employeur vous demande d’effectuer des heures complémentaires , il doit vous prévenir dans un délai de 3 jours. Si ce délai n’est pas respecté, vous pouvez refuser ces heures, sans encourir ni sanction, ni licenciement.

En intérim, quels sont mes droits ?

Lorsque vous êtes envoyé en mission par une entreprise de travail temporaire, cette dernière doit vous remettre un contrat au plus tard dans les 2 jours qui suivent votre premier jour de travail dans l’entreprise qui utilise vos services. Ce contrat de mission, doit préciser notamment :

la qualification professionnelle du salarié intérimaire ; la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaire) ; la durée de la période d’essai éventuellement prévue par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut, cette durée est limitée à 2, 3 ou 5 jours selon la durée prévue du contrat de mission ; le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire. la possibilité d’une embauche de l’intérimaire par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission.

Conclu pour une durée limitée et précisée au départ ou sans terme précis (remplacement d’un salarié absent, d’un chef d’entreprise artisanale ou commerciale…), le contrat de mission prend automatiquement fin :

soit à la date fixée (par exemple, mise à disposition de l’entreprise utilisatrice " du 1er septembre au 12 décembre "). L’agence d’intérim pourra toutefois, à la demande de l’entreprise utilisatrice et avant la fin de votre mission, vous proposer de renouveler une fois votre contrat ; soit lorsque survient l’événement (par exemple, retour du salarié ou de la personne - chef d’entreprise, conjoint participant effectivement à l’activité… absente) ou l’achèvement des travaux qui ont justifié la mission.

La durée du contrat, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois, sauf cas particuliers.

En tant que salarié intérimaire, vous aurez les mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice, s’agissant notamment de la rémunération, de la durée du travail et du travail de nuit. Vous aurez également accès dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives (notamment de restauration).

Enfin, au terme de chaque mission, vous devrez recevoir :

une indemnité de fin de mission égale au moins à 10% de la rémunération totale brute durant le contrat. Cette indemnité n’est pas due si vous êtes embauché en CDI par l’entreprise utilisatrice, si le contrat est rompu à l’initiative du salarié, ou pour faute grave ou en cas de force majeure. Elle n’est pas due non plus, lorsqu’un accord collectif le prévoit, pour les contrats saisonniers ou d’usage ; une indemnité compensatrice de congés payés. Calculée en fonction de la durée du contrat, elle ne peut être inférieure à 10% de la rémunération totale brute versée, indemnité de fin de mission comprise

Si j’ai un problème, à qui m’adresser ?

Vous pouvez tout d’abord vous adresser aux délégués du personnel. Toute entreprise ou établissement dont l’effectif atteint 11 salariés (équivalent temps plein) est tenue d’organiser la mise en place de délégués du personnel. Ces derniers ont pour mission notamment de représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…). Si le problème avec votre employeur ne se résout pas à l’amiable, vous pouvez envisager de faire un recours auprès du conseil des prud’hommes. C’est le seul tribunal compétent pour régler tous les litiges individuels entre les employeurs et les salariés qu’ils emploient relatifs au contrat de travail : congés, durée du travail, salaires, discipline, licenciement, démission… L’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire même si elle conseillée. Lors de la procédure, employeur et salarié, sont tenus de comparaître en personne.

Ils peuvent toutefois se faire assister ou, en cas de motif légitime (maladie, obligation professionnelle…), se faire représenter par l’une des personnes suivantes :

salarié ou employeur appartenant à la même branche d’activité, délégué permanent ou non permanent des organisations syndicales ou patronales, conjoint avocat

  

Bref bon courage à ceux qui cherchent un premier emploi et si vous avez besoin d'info complémentaires n'hésitez pas à consulter les sites des ministères qui donnent des conseils et info assez claires!